L’hyperconnectivité numérique au travail continue de s’imposer comme un enjeu majeur de santé organisationnelle. Selon une revue de la littérature scientifique citée par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, le technostress associé à une connexion quasi permanente entraîne, à long terme, une baisse de la productivité, de l’engagement professionnel et de la satisfaction au travail. Il nuit aussi à la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle et peut mener à l’épuisement professionnel.

Face à ce constat, l’Ordre recommande aux employeurs de se doter volontairement d’une politique de connectivité afin de permettre aux équipes de s’accorder de véritables périodes de repos cognitif. L’organisation rappelle que cette démarche s’inscrit dans un contexte où les obligations de prévention en santé et sécurité au travail incluent désormais les risques psychosociaux. Selon sa directrice générale, Manon Poirier, CRHA, la déconnexion ne constitue pas une solution miracle, mais représente un levier concret pour soutenir à la fois le bien-être des travailleurs et la performance des organisations.

De nouvelles données issues d’un sondage mené par Léger pour l’Ordre révèlent l’ampleur du phénomène. Près du tiers des personnes en emploi au Québec, soit 31 %, travaillent assez ou très souvent à distance en dehors des heures normales. Une personne sur cinq affirme que l’obligation de rester connectée ou joignable fait officiellement partie de son contrat ou des attentes organisationnelles. Plus préoccupant encore, 44 % des répondants disent ressentir une pression officieuse pour demeurer connectés après les heures de travail, une proportion qui grimpe à 51 % chez les 18 à 34 ans.

Cette pression ne provient pas uniquement des employeurs. Le sondage indique qu’elle est attribuée à la fois à la culture organisationnelle et aux individus eux-mêmes, ce qui illustre l’intériorisation des normes de disponibilité constante. Pour Manon Poirier, les pratiques organisationnelles doivent aller de pair avec une responsabilisation individuelle afin de rétablir un équilibre numérique plus sain.

Un second sondage, réalisé auprès des organisations, montre toutefois que les mécanismes de déconnexion demeurent peu répandus. À peine 21 % des employeurs disent avoir mis en place une politique ou des mesures encadrant la déconnexion en dehors des heures normales de travail, une progression notable par rapport à 2018, mais encore limitée. La situation est encore plus marquée durant les heures de travail, où seulement 12 % des organisations ont instauré des mécanismes visant à réduire les interruptions pour favoriser la concentration.

Or, la recherche est claire sur ce point. La fragmentation constante de l’attention, causée par les courriels, les notifications, les messages textes et les réunions virtuelles, est un facteur clé de surcharge cognitive. Les experts recommandent donc d’organiser le travail de manière à préserver des périodes d’attention soutenue, souvent qualifiées de deep work, afin de limiter les interruptions et d’améliorer la qualité du travail.

Pour soutenir les employeurs, l’Ordre propose un modèle de politique de droit à la déconnexion reposant sur quatre piliers. Il s’agit de respecter les heures normales de travail, de distinguer clairement le travail de la vie personnelle, de prévoir des moments de concentration sans interruptions et de donner l’exemple au sein de l’équipe de gestion. L’Ordre précise toutefois que chaque politique doit être adaptée aux réalités propres à chaque milieu de travail et tenir compte de la flexibilité nécessaire à la conciliation travail-vie personnelle.

L’Ordre met également à la disposition des organisations une fiche détaillant les risques de l’hyperconnectivité ainsi que les rapports complets des deux sondages réalisés en novembre 2025. Ces documents visent à outiller les employeurs dans un contexte où l’encadrement de la connectivité numérique devient un enjeu central de prévention et de performance durable.

Source : Ordre des CRHA

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