L’intelligence artificielle change déjà profondément la façon de chercher un emploi. Mais voilà qu’elle transforme aussi, en retour, les méthodes de recrutement. Devant la multiplication des candidatures générées ou fortement assistées par l’IA, plusieurs employeurs réagissent en réintroduisant des évaluations plus humaines, plus concrètes, et surtout plus difficiles à contourner.

C’est l’un des constats qui ressort d’un article du Financial Times. Des recruteurs observent désormais des candidats qui utilisent l’IA non seulement pour rédiger leur CV ou leur lettre de motivation, mais aussi pendant les entrevues elles-mêmes. Dans certains cas, des postulants auraient simplement répété en vidéoconférence des réponses suggérées par un robot conversationnel, au point d’éveiller les soupçons des recruteurs par leur manque de naturel.

Cette nouvelle réalité pousse plusieurs entreprises à revoir leurs pratiques. Chez L’Oréal, par exemple, l’entrevue est désormais présentée comme une zone sans IA. L’idée est simple : recréer un moment d’échange direct, authentique, entre deux personnes. L’entreprise veut aussi s’assurer qu’au moins une rencontre en personne ait lieu avant toute embauche. L’objectif n’est plus seulement de vérifier des compétences sur papier, mais de mieux saisir la personnalité, la réflexion et la spontanéité d’un candidat.

Même logique chez EY, où l’on tolère l’usage de l’IA pour se préparer, mais pas pendant les entrevues ni les évaluations. Le cabinet mise davantage sur des questions qui permettent de comprendre comment une personne pense, prend des décisions ou gère les conflits. Bref, des réponses qu’un outil peut aider à formuler, mais qu’il ne peut pas toujours incarner avec crédibilité.

Le problème, pour les employeurs, est double. D’un côté, l’IA facilite les candidatures de masse, ce qui augmente considérablement le volume de dossiers reçus. De l’autre, elle uniformise les profils. Les CV deviennent plus lisses, les lettres plus efficaces, mais aussi plus semblables. Résultat, les recruteurs se retrouvent devant une masse de candidatures parfois bien présentées, mais qui disent peu sur la valeur réelle des personnes derrière l’écran.

Certaines données citées dans l’article montrent d’ailleurs que plusieurs employeurs ont commencé à prolonger les périodes de probation, faute d’avoir pu mesurer correctement les aptitudes des candidats au moment de l’embauche. Pour plusieurs responsables RH, les documents traditionnels, comme le CV et la lettre de motivation, sont aujourd’hui moins fiables qu’ils ne l’étaient il y a deux ans à peine.

Cette méfiance alimente une autre tendance : le retour des tests pratiques et des étapes de sélection plus exigeantes. Certaines entreprises demandent par exemple aux candidats de produire une courte vidéo pour expliquer leur intérêt pour le poste. D’autres misent sur des profils enrichis, des portfolios ou des tests psychométriques. En clair, il ne suffit plus de bien écrire sa candidature, il faut aussi démontrer son engagement et sa capacité à penser par soi-même.

Ce resserrement ne signifie pas pour autant un rejet complet de l’IA. Certaines firmes, notamment dans le conseil, commencent au contraire à tester la capacité des candidats à bien utiliser ces outils. L’enjeu change alors de nature : il ne s’agit plus d’interdire l’IA, mais de distinguer ceux qui s’en servent comme levier de réflexion de ceux qui s’y abandonnent entièrement.

Au fond, ce qui se dessine, c’est une nouvelle phase du recrutement. Après l’automatisation, place à la vérification de l’authenticité. L’IA a rendu la candidature plus simple, plus rapide et plus accessible. Mais elle a aussi fragilisé la confiance dans les signaux habituels de l’embauche. Pour les employeurs, il faut donc recréer des espaces où l’humain reprend de la valeur. Et pour les candidats, la leçon est claire : à force de vouloir optimiser sa présentation, il ne faudrait pas finir par faire disparaître sa propre voix.

Ce paradoxe est sans doute l’un des plus révélateurs de l’époque. L’IA promet de rendre le marché du travail plus efficace, mais elle oblige en même temps les recruteurs à revenir à des méthodes plus artisanales. Comme si, face à des candidatures devenues trop parfaites, l’imperfection humaine redevenait soudain un gage de vérité.

Source : Financial Times

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