Un groupe de 26 employés de Meta poursuit l’entreprise, l’accusant d’avoir utilisé des systèmes d’intelligence artificielle et des indicateurs automatisés pour sélectionner les personnes touchées par une importante vague de licenciements. Selon la plainte, cette méthode aurait désavantagé les employés en congé médical, parental ou familial protégé.

La poursuite a été déposée le 13 juillet devant un tribunal fédéral d’Oakland, en Californie. Les plaignants font partie des quelque 8 000 employés, soit environ 10 % des effectifs mondiaux de Meta, dont les postes doivent être supprimés dans le cadre d’une restructuration annoncée en mai. Les 26 personnes ont reçu un avis de licenciement, mais demeurent officiellement employées jusqu’au début des départs, prévu le 22 juillet.

Les employés soutiennent que Meta a utilisé des outils internes d’intelligence artificielle, des données sur l’activité au clavier, des mesures de productivité, des tableaux de bord comptabilisant l’utilisation de jetons d’IA et des classements de rendement assistés par des algorithmes. Ces indicateurs auraient ensuite contribué à déterminer les employés à congédier.

Selon la plainte, une personne absente pour un congé légalement protégé ne pouvait pas accumuler les mêmes statistiques d’activité qu’un employé présent au travail. Les systèmes auraient donc interprété cette baisse d’activité comme une diminution du rendement, sans ajuster les résultats pour tenir compte des congés, des grossesses ou des limitations liées à un handicap.

Tous les plaignants affirment avoir pris un congé protégé, demandé un tel congé ou obtenu un accommodement en raison d’un handicap. Huit femmes avaient pris un congé de maternité ou lié à une grossesse, quatre hommes un congé parental et une autre employée un congé pour prendre soin d’un proche, suivi d’un congé de deuil. Environ la moitié des plaignants étaient concernés par une grossesse ou des responsabilités de proche aidant.

La plainte décrit également le cas d’un employé souffrant d’un problème de santé sérieux. Selon ses avocats, un gestionnaire l’aurait découragé de prendre le congé médical autorisé par Meta, en l’avertissant qu’une absence pourrait augmenter ses risques d’être sélectionné lors des licenciements. Cette affirmation n’a pas encore été examinée par un tribunal.

Meta rejette entièrement ces accusations. Dans une déclaration transmise à l’Associated Press et à Reuters, l’entreprise affirme que les allégations ne reposent pas sur les faits et que ses décisions concernant les effectifs et l’organisation ont été prises par des personnes, et non par une intelligence artificielle.

Les plaignants invoquent plusieurs lois fédérales et étatiques, notamment la Family and Medical Leave Act, l’Americans with Disabilities Act, la Pregnancy Discrimination Act et la Pregnant Workers Fairness Act. Ils accusent également Meta de ne pas avoir évalué correctement les risques de discrimination associés à ses outils automatisés.

Leur argument repose en partie sur la notion d’effet discriminatoire indirect. Une politique apparemment neutre peut être considérée comme discriminatoire lorsqu’elle pénalise de manière disproportionnée un groupe protégé. Les avocats soutiennent que les mesures de productivité utilisées par Meta auraient davantage affecté les femmes, qui prennent statistiquement plus souvent des congés liés à la grossesse ou aux responsabilités familiales.

La poursuite ne cherche pas immédiatement à obtenir des dommages financiers. Les employés demandent au tribunal de suspendre les licenciements pendant que leur dossier est soumis à l’arbitrage. Leurs avocats affirment qu’un départ définitif pourrait entraîner la perte de l’assurance maladie, de droits à des congés, d’actions non acquises et, pour certains travailleurs étrangers, de leur statut d’immigration.

Cette affaire pourrait devenir un test important pour l’utilisation de l’intelligence artificielle dans la gestion des ressources humaines. Elle ne démontre pas encore que Meta a confié ses décisions de licenciement à un algorithme, mais elle pose une question centrale : une entreprise peut-elle utiliser des indicateurs automatisés de rendement sans risquer de pénaliser les employés temporairement absents pour des raisons protégées par la loi ?

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