L’intelligence artificielle devait simplifier le processus de recrutement. Mais elle est en train de le saturer. De plus en plus de recruteurs dénoncent un raz-de-marée de candidatures générées par des outils comme ChatGPT, rendant l’analyse des CV plus complexe que jamais.

Une simple offre d’emploi publiée en ligne peut aujourd’hui déclencher des centaines, voire des milliers de réponses en quelques heures. C’est ce qu’a vécu Katie Tanner, consultante RH en Utah, qui a vu une offre de poste attirer plus de 1 200 candidatures en moins de deux jours. La plupart de ces CV semblent rédigés automatiquement, truffés de mots-clés, mais sans réelle valeur ajoutée.

Sur LinkedIn, le phénomène prend de l’ampleur : la plateforme enregistre une augmentation de 45 % des candidatures en un an, soit 11 000 CV envoyés chaque minute. Des agents IA sont même programmés pour postuler sans intervention humaine, multipliant les doublons et les profils artificiels. Résultat, les recruteurs peinent à distinguer les candidats réellement motivés des simples produits algorithmiques.

Pour les PME, souvent dépourvues d’un service RH structuré, cette vague de candidatures automatisées devient un cauchemar logistique. Certaines choisissent même de ne plus afficher publiquement leurs offres, préférant recruter par cooptation ou en passant par des firmes spécialisées. Cela nuit particulièrement aux candidats en début de carrière, qui se retrouvent exclus de processus devenus plus opaques.

Face à cette surcharge, les entreprises répliquent en automatisant à leur tour leurs processus. Vidéos d’entrevues analysées par IA, assistants virtuels pour le tri, ou encore jeux cognitifs notés par algorithme : le recrutement devient un duel machine contre machine. Mais cette stratégie n’est pas sans faille. Certains candidats contournent ces filtres, dopés eux aussi à l’IA pour répondre parfaitement aux critères.

Autre conséquence de cette automatisation excessive : la normalisation des profils. Les recruteurs reçoivent désormais des CV quasi identiques, formatés par les mêmes modèles génératifs. Cette homogénéité empêche de détecter la personnalité, les nuances ou la singularité d’un parcours. Ironiquement, l’outil censé mettre en valeur les talents contribue à les effacer dans la masse.

Le problème ne se limite pas à l’inefficacité : il y a aussi un enjeu de sécurité. Le département américain de la Justice a récemment dévoilé une fraude impliquant des ressortissants nord-coréens utilisant de fausses identités pour décrocher des emplois IT à distance aux États-Unis. Gartner estime que d’ici 2028, un quart des candidatures pourraient être fictives.

Dans ce contexte, plateformes et employeurs déploient de nouvelles fonctions pour filtrer plus intelligemment. LinkedIn propose désormais une évaluation du niveau de correspondance d’un profil avec une offre, réduisant de 10 % les candidatures « hors cible ». Mais ces outils, bien que prometteurs, ne suffisent pas à enrayer le sentiment de désillusion qui gagne les chercheurs d’emploi comme les recruteurs.

Au final, cette course à l’automatisation s’annonce coûteuse, en temps, en énergie et en confiance. Certains, comme le coach en carrière Jeremy Schifeling, y voient un cercle vicieux où chacun tente de compenser l’inhumanité du processus… en enlevant encore un peu plus d’humain. La véritable solution, selon lui, passera par un retour à l’authenticité, des deux côtés de l’écran.

Source : NYT

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