La justice chinoise vient de tracer une ligne importante dans le débat sur l’automatisation du travail. Un tribunal de Hangzhou a confirmé qu’une entreprise ne peut pas licencier un employé simplement parce qu’un système d’intelligence artificielle peut désormais accomplir une partie de ses tâches.

L’affaire concerne un employé identifié sous le nom de Zhou. Embauché en 2022 comme superviseur de l’assurance qualité dans une entreprise technologique liée à l’IA, il gagnait 25 000 yuans par mois, soit environ 3 600 dollars américains. Son travail consistait notamment à vérifier les réponses générées par de grands modèles de langage, à associer des requêtes d’utilisateurs aux bons modèles et à filtrer des contenus illégaux ou problématiques.

Après avoir automatisé une partie de ces tâches, l’entreprise a voulu le muter vers un poste moins bien rémunéré, à 15 000 yuans par mois. Zhou a refusé. Son employeur a alors mis fin à son contrat. Un comité d’arbitrage a d’abord jugé le congédiement illégal, avant que le tribunal intermédiaire de Hangzhou confirme cette décision.

Le cœur du jugement repose sur une distinction juridique importante. Pour le tribunal, l’adoption de l’IA par une entreprise relève d’un choix stratégique. Ce n’est pas automatiquement un « changement objectif majeur » permettant de rompre un contrat de travail en vertu du droit chinois. Autrement dit, l’automatisation ne fait pas disparaître les obligations de l’employeur envers ses salariés.

Cette décision ne signifie pas que les entreprises chinoises ne peuvent pas intégrer l’IA dans leurs activités. Elle rappelle plutôt qu’elles doivent accompagner les transformations qu’elles provoquent : négociation, reclassement, formation ou compensation. L’innovation technologique ne peut pas servir de raccourci juridique pour réduire les effectifs sans respecter les protections prévues par la loi.

Le signal est d’autant plus notable que la Chine mise massivement sur l’intelligence artificielle pour moderniser son économie. Le pays cherche donc un équilibre délicat : accélérer l’adoption de l’IA, tout en évitant que cette transition ne fragilise trop brutalement les travailleurs. D’autres décisions similaires, notamment à Pékin, montrent que cette approche pourrait s’installer dans la jurisprudence chinoise.

Pour les entreprises ailleurs dans le monde, cette affaire sert aussi d’avertissement. L’IA peut transformer les emplois, réduire certaines tâches et en créer d’autres, mais elle ne règle pas à elle seule les questions sociales et juridiques. La vraie question n’est plus seulement de savoir ce que l’IA peut faire, mais ce que les employeurs ont encore l’obligation de faire lorsque l’IA prend une place grandissante dans l’organisation du travail.

Sources : Let’s data science, ehangzhou, Tom’s Hardware

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